Întrebări din Legea nr. 53/2003

Răspuns corect: a) La împlinirea vârstei de 16 ani

„Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.” — art. 13 alin. (1)

Răspuns corect: b) Cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat

„în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat” — art. 16 alin. (1)

Răspuns corect: c) Angajatorului

„Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.” — art. 16 alin. (1)

Răspuns corect: a) 90 de zile calendaristice

„se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere” — art. 31 alin. (1)

Răspuns corect: b) Exclusiv prin perioada de probă de maximum 30 de zile calendaristice

„se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice” — art. 31 alin. (2)

Răspuns corect: c) Exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără motivare

„contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia” — art. 31 alin. (3)

Răspuns corect: a) Numai prin concurs sau examen, după caz

„Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.” — art. 30 alin. (1)

Răspuns corect: b) Nulitatea contractului individual de muncă

„Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.” — art. 27 alin. (2)

Răspuns corect: c) Cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni

„Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni” — art. 44 alin. (1)

Răspuns corect: a) Cel mult un an

„Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.” — art. 46 alin. (1)

Răspuns corect: b) Concediu de maternitate

„Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:a) concediu de maternitate;” — art. 50 lit. a)

Răspuns corect: c) Cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, din fondul de salarii

„beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat” — art. 53 alin. (1)

Răspuns corect: a) 20 de zile lucrătoare

„beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare” — art. 75 alin. (1)

Răspuns corect: b) 20 de zile lucrătoare

„nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere” — art. 81 alin. (4)

Răspuns corect: c) Dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă

„Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.” — art. 81 alin. (8)

Răspuns corect: a) Pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical

„Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;” — art. 60 alin. (1) lit. a)

Răspuns corect: b) 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână

„durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână” — art. 112 alin. (1)

Răspuns corect: c) 48 de ore pe săptămână

„Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.” — art. 114 alin. (1)

Răspuns corect: a) Prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia

„Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.” — art. 122 alin. (1)

Răspuns corect: b) 75% din salariul de bază

„și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază” — art. 123 alin. (2)

Răspuns corect: c) Munca prestată între orele 22,00-6,00

„Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.” — art. 125 alin. (1)

Răspuns corect: a) 25% din salariul de bază

„fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază” — art. 126 lit. b)

Răspuns corect: b) 12 ore consecutive

„Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.” — art. 135 alin. (1)

Răspuns corect: c) 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica

„Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.” — art. 137 alin. (1)

Răspuns corect: a) 20 de zile lucrătoare

„Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.” — art. 145 alin. (1)

Răspuns corect: b) Numai în cazul încetării contractului individual de muncă

„Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.” — art. 146 alin. (3)

Răspuns corect: c) Cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu

„Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.” — art. 150 alin. (3)

Răspuns corect: a) 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru

„de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru” — art. 142 alin. (2)

Răspuns corect: b) Jumătate din salariul net

„Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.” — art. 169 alin. (4)

Răspuns corect: c) Angajatorul, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz

„Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.” — art. 241

Răspuns corect: a) În prima zi de lucru

„Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații.” — art. 243 alin. (1)

Răspuns corect: b) Avertismentul scris

„nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile” — art. 251 alin. (1), art. 248 alin. (1) lit. a)

Răspuns corect: c) În 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre abatere, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei

„în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei” — art. 252 alin. (1)

Răspuns corect: a) În 12 luni de la aplicare

„Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.” — art. 248 alin. (3)

Răspuns corect: b) Echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie

„nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie” — art. 254 alin. (4)

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. Prin excepție, se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.

„se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu” — art. 10 și art. 12

Munca forțată este interzisă. Termenul desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber. Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă; d) în caz de forță majoră, respectiv război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum incendii, inundații, cutremure, epidemii.

„Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.” — art. 4

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: dreptul la salarizare pentru munca depusă; la repaus zilnic și săptămânal; la concediu de odihnă anual; la egalitate de șanse și de tratament; la demnitate în muncă; la securitate și sănătate în muncă; la acces la formarea profesională; la informare și consultare; dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; la protecție în caz de concediere; la negociere colectivă și individuală; de a participa la acțiuni colective; de a constitui sau de a adera la un sindicat; de a solicita trecerea pe un post vacant cu condiții de muncă mai favorabile, dacă și-a încheiat perioada de probă și are cel puțin 6 luni vechime la același angajator; alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

„Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;” — art. 39 alin. (1)

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului; b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil și în contractul individual de muncă; d) de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu; e) de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate; f) de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

„obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului” — art. 39 alin. (2)

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații: să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă; să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice și condițiile corespunzătoare de muncă; să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv și din contractele individuale de muncă; să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității; să se consulte cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor care le afectează substanțial drepturile și interesele; să plătească contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa și să le rețină și vireze pe cele datorate de salariați; să înființeze registrul general de evidență a salariaților; să elibereze, la cerere, documentele care atestă calitatea de salariat; să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților; să răspundă motivat, în scris, în 30 de zile, la cererea salariatului de trecere pe un post vacant mai favorabil.

„să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă” — art. 40 alin. (2)

Regulamentul intern cuprinde cel puțin: a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității; c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților; d) procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților; e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinară; h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice; i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților; j) reguli referitoare la preaviz; k) informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.

„Regulamentul intern cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții:a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;” — art. 242

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. La persoanele cu handicap verificarea se face exclusiv prin perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice. Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă contractul poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără motivare. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, contractul colectiv, regulamentul intern și contractul individual de muncă. Pe durata unui contract se poate stabili o singură perioadă de probă, iar aceasta constituie vechime în muncă.

„Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii” — art. 31 și art. 32

Contractul individual de muncă poate înceta: a) de drept; b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea; c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege. Încetează de drept, de exemplu: la data decesului salariatului; la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data expirării termenului contractului încheiat pe durată determinată; ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate; de la data retragerii avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei.

„ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege” — art. 55 și art. 56 alin. (1)

Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia, iar salariatul are dreptul de a nu o motiva. Termenul de preaviz este cel convenit în contractul individual sau prevăzut în contractul colectiv de muncă și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru funcțiile de execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere. Pe durata preavizului contractul continuă să își producă toate efectele. Contractul încetează la data expirării preavizului sau la data renunțării angajatorului la termen. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contract.

„Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.” — art. 81

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în următoarele situații: a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani; b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesională; e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; f) participarea la grevă; g) concediu de acomodare; h) desfășurarea unei activități de asistent maternal, asistent personal al persoanei cu handicap grav sau asistent personal profesionist.

„Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani” — art. 51 alin. (1)

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară. Ea nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. Se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. Dacă această compensare nu este posibilă, munca suplimentară se plătește prin adăugarea unui spor la salariu, care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

„Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră” — art. 120, 122, 123 și 124

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare; sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv nu sunt incluse. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Dacă salariatul, din motive justificate, nu îl poate efectua, angajatorul este obligat să îl acorde într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

„Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.” — art. 144, 145 și 146

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Sancțiunile disciplinare sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeași abatere se poate aplica numai o singură sancțiune.

„Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat” — art. 247 alin. (2), art. 248 alin. (1), art. 249

Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură disciplinară, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Pentru efectuarea ei angajatorul desemnează o persoană, stabilește o comisie ori apelează la un consultant extern specializat în legislația muncii. Salariatul este convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării. În cursul cercetării salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare și să fie asistat, la cererea sa, de un consultant extern specializat în legislația muncii sau de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

„salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern” — art. 251

Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor. Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului. Angajatorul poate solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia prin acordul părților, într-un termen de cel puțin 30 de zile de la comunicare; suma astfel recuperată nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie. Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, răspunderea fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

„Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.” — art. 254 și art. 255 alin. (1)